Top experts отзывы сотрудников: Топэксперт: отзывы сотрудников о работодателе 2022

ТопЭксперт Россия — Отзывы сотрудников компании

Другие названия: ООО «ТопЭксперт», Учебный центр «ТопЭксперт», Центр образования и исследований ТопЭксперт
Сфера деятельности: Услуги: Образование, тренинги, сертификация
Сайт: www.topexpert.pro
Телефоны: 7 495 230-62-78
Эл. почта: [email protected]
Страна: Россия
Регион работы: Москва
Рейтинг компании:

• Рейтинг 3,67/5,0

Просмотры: 5248
Описание деятельности:

Компания предлагает курс профессиональной подготовки специалистов и предпринимателей по комплексному интернет-маркетингу с углубленным изучением SEO. Занятия проводят ведущие эксперты, имеющие опыт продвижения крупнейших российских и зарубежных проектов. Обучение модульное, с разными форматами участия, проходит онлайн.

Форма подписки на обновления

Укажите свой адрес электронной почты для подписки на новые отзывы и комментарии о компании ТопЭксперт

Ваша электронная почта

Отзывы о компании «ТопЭксперт» Всего: 4

10.12.19 16:10

Автор:
Злобный маркетолог,
г. Москва

Не нашла, для офисных сотрудников — ЭТО РАЗВОД

Не выплата зарплаты, Т.к. работа на удаленке, то Леонид получает то, что ему надо и исчезает, без выплаты денег и объяснений. Вы можете еще работать, выполняя предыдущие задания, при этом не зная, что он уже получил то, что надо и исчез. Со всеми фирмами, с которыми общается, чтобы принять задания постоянно приводит фирму «Терем» (бедолаги, икают наверное), как хороший пример его работ. О других фирмах не…»

Оценка компании:

• Рейтинг 1.4/5,0

Читать подробнее »

11.07.18 19:28

Автор:
Аноним,
г. Москва

Нет

В компании не ценят время других людей, в процессе так называемого «собеседования» продают услуги агентсва. «Офис» 3 на 3 метра, и это кворк, видимо все совсем плохо у Леонида Гроховского с бизнесом. На презентации услуг звучали вразы «все уезжаю в Тулу», » мы пожизненно будем платить сотруднику другой компании оклад за рекомендацию и подписание договора», «давайте нам все, мы все сделаем». Это провал ребята!…»

После собеседования

Читать подробнее »

08.12.17 09:00

Автор:
Аноним,
г. Москва

ТопЭксперт на мой взгляд, это компания, в которой у тебя есть всё шансы развиваться, таланты не будут упущены и работа будет оплачена в полной мере. Здесь нет места лени, и если ты хочешь вырасти из обычного удаленного работника до руководителя, тебе нужно быть частью команды, тебе нужно уметь показать себя и доказать, что ты чего-то стоишь.

Нет

Оценка компании:

• Рейтинг 5.0/5,0

Читать подробнее »

08.09.17 01:57

Автор:
Дина,
г. Москва

ТопЭксперт — это экспериментальная лаборатория. Здесь не боятся браться за новые, сложные задачи и проекты, отстаивать свои взгляды, несмотря на общую «политику» отрасли; сотрудники проявляют инициативу и гибко подстраиваются под бурный темп развития компании, а руководство терпеливо взращивает специалистов, веря в них порой больше, чем объективно позволяет ситуация, тем самым, каждый раз делая совместный шаг за. ..»

Здесь нужно работать. Много и осмысленно. В периоды запуска мероприятий могут быть ситуации, когда ты не спишь всю ночь и с тобой не спит еще несколько таких же самоотверженных коллег)) Нужна самодисциплина, нужно уметь распределять время и приоритеты, нужно уметь в форс-мажорной ситуации взвесить плюсы и минусы и самому принять решение, найти исполнителя, что-то предусмотреть без отмашки со стороны руководства. …»

Оценка компании:

• Рейтинг 4.6/5,0

Читать подробнее »

Оставить отзыв о компании TOP-EXPERTS, Нижний Новгород — Каталог компаний Cataloxy.ru

Группа компаний «Top-Experts» – ведущий онлайн-ритейлер на рынке маркетплейсов России и СНГ. Мы предоставляем лучшие в своем классе услуги электронной коммерции миллионам покупателей, работая напрямую с OZON и Wildberries. Офисы в Москве, Гуанчжоу (Китай), Нижнем Новгороде (головной офис). 13 лет успешной работы в России. 6 лет работы в Мире. В сущности, мы аналитическая и маркетинговая компания, поставщик IT-решений, логистический оператор и экспертный отдел продаж, объединенные в единое целое. В дружном молодом коллективе, мы рождаем уникальные инновационные идеи — которые выводят компанию в ряд лучших интернет — ритейлеров и компаний работающий с маркетплейсами в России. Только за последние полгода мы успешно вывели на рынок новые бренды: «Baby Monitor» – детская безопасность и хобби «Evo Beauty» – женская красота и здоровье «Пей Тяй» – чай и чайные аксессуары На стадии активного запуска находятся еще 5 брендов. Цифры о нас: 23 – человек сейчас работают в компании 4 – офиса открыто на территории России и Азии Ежемесячно увеличиваем оборот компании на 100% 28 – средний возраст сотрудника в компании Наша ценность – персонал! Мы знаем насколько важен персональный подход к сотрудникам, и именно поэтому у нас: 1. Ежегодное обучение сотрудников по их специализации. 2. Ежегодные бонусы по результатам достижения командных KPI. 3. Тематические корпоративные мероприятия в России и за границей. 4. Автоматизированный бизнес 21 века, где сотрудники — хозяева своего процесса и управляют улучшениями. 5. Прозрачная система оплаты и поощрений, основанная на MBO. 6. Эффективная система управления 21 века с применением методологий SCRUM и AGILE.   В наших планах продолжать устойчивый рост в течение следующих нескольких лет, так как рынок электронной коммерции останется одним из наиболее перспективных секторов бизнеса в России. Несколько фактов, почему стоит стремиться присоединиться к команде Top-Experts: Электронная коммерция является самой быстрорастущей отраслью в мире, и Top-Experts является лидером на рынках электронной коммерции в России и СНГ. Молодая, яркая и талантливая команда, состоящая из талантливых ИТ- специалистов, экспертов маркетинга, специалистов по логистике/аналитике. Увлекательная рабочая среда и постоянные возможности профессионального роста. Международный менеджмент, состоящий из лучших специалистов. Каждый сотрудник имеет возможность внести улучшения в сфере своей экспертизы и реализовать свои прорывные идеи. Основы Top-Experts: Вовлечёность – каждый сотрудник участвует в достижении общего результата компании, нужно быть проактивным и ответственным. Стремление к совершенству — быть инновационным, не останавливаться на достигнутом, достигать выдающихся результатов. Ориентация на клиента – смотреть на бизнес глазами наших клиентов, знать рынок лучше, чем конкуренты. Совместные достижения – достигать поставленных целей, искать решения совместно, выстраивать честные и доверительные отношения друг с другом. Лидерство — развивать себя и других, расставлять приоритеты по степени важности, вне зависимости от личных предпочтений, на своем примере демонстрировать применение ценностей Top-Experts в жизни. Top-Experts – это компания 21 века! Успейте в будущее сегодня!

Рождественская улица, 43
г. Нижний Новгород, Нижегородская область

Работа в Total Expert: отзывы сотрудников и культура

Культура в Total Expert

Информация предоставлена ​​компанией

Мы создаем процветающую культуру увлеченных новаторов (таких как вы), которые стремятся изменить то, как люди и технологии работают вместе. Если у вас есть видение лучшего будущего и вы хотите помочь создать наследие, которое выдержит испытание временем, вы обратились по адресу.

Показать больше

Нам нужен кто-то, кто заинтересован в том, чтобы двигаться быстро, быть инновационным и обеспечивать качество. Ваша работа поможет десяткам тысяч руководителей финансовых служб помочь своим клиентам принимать важные финансовые решения, определяющие их жизнь.

Показать больше

Энтузиазм и желание учиться и развиваться.

Стремление оказать влияние и стать частью создания первоклассной команды дизайнеров и культуры.

Обзор Total Expert

Total Expert — пионер программного обеспечения для финтеха, создавший первую современную маркетинговую операционную систему (MOS) корпоративного уровня, которая позволяет организациям, предоставляющим финансовые услуги, создавать клиентов или членов на всю жизнь, переформулируя сложные финансовые решения. Система компании объединяет маркетинг, продажи и соблюдение нормативных требований в единую систему записей, позволяя продавцам наращивать свои усилия в области маркетинга и продаж, обеспечивая при этом соблюдение сложных правил, а маркетинговый контент и активы бренда могут разрабатываться на уровне сообщества, и каждый актив когда-либо созданные, загруженные или развернутые, отслеживаются с помощью отчетов на уровне аудита по запросу, что позволяет предприятиям и предприятиям, связанным с ипотекой, иметь настройки для бесконечных настраиваемых параметров отчетности и аналитики, основанных на уникальных предпочтениях организации, и управлять своей финансовой жизнью в цифровом, социальном эра. Total Expert — это технологическая компания среднего размера со штатом 272 сотрудника и годовым доходом в размере 11,1 млн долларов США со штаб-квартирой в Миннесоте.

Миссия организации

Чтобы помочь вашим клиентам понять все последствия воздержания или модификации кредита, снабдите их правильной информацией.

Команда Total Expert

Рейтинг компаний Total Expert

Total Expert занимает 27-е место в списке лучших технологических компаний для работы в Миннесоте. Списки лучших мест работы Zippia содержат непредвзятую оценку компаний, основанную на данных. Рейтинги основаны на правительственных и частных данных о заработной плате, финансовом состоянии компании и разнообразии сотрудников.

• #27 в списке лучших технологических компаний для работы в Миннесоте
• #8 в списке лучших начинающих компаний для работы в Миннесоте
• #2 в списке лучших компаний для работы в Сент-Луис-Парке, MN
• #1 в категории Лучшие технологические компании для работы в Сент-Луис-Парке, MN
• #2 в Крупнейшие компании в Сент-Луис-Парке, Миннесота

Узнайте больше о том, как мы оцениваем компании.

Общая заработная плата экспертов

Самая высокооплачиваемая должность в Total Expert

Вы работаете в Total Expert?

Помогите нам сделать эту компанию более прозрачной.

Общая финансовая эффективность экспертов

8.3

Оценка эффективности

Мы рассчитали оценку эффективности компаний, измеряя множество факторов, включая доход, долговечность и показатели фондового рынка.

Как бы вы оценили корпоративную культуру Total Expert?

Вы работали в Total Expert? Помогите другим соискателям, оценив Total Expert.

Часто задаваемые вопросы о Total Expert

Когда была основана компания Total Expert?

Компания Total Expert была основана в 2012 году.

Сколько сотрудников имеет компания Total Expert?

Всего в Эксперте работает 272 человека.

Сколько денег зарабатывает Total Expert?

Доход Total Expert составляет 11,1 млн долларов США.

В какой отрасли работает Total Expert?

Total Expert работает в индустрии программного обеспечения.

Какова миссия Total Expert?

Миссия Total Expert заключается в следующем: «Чтобы помочь вашим клиентам понять все последствия отсрочки платежа или модификации кредита, снабдите их нужной информацией».

Какой тип компании Total Expert?

Тотал Эксперт является частной компанией.

Кто является конкурентом Total Expert?

Конкурентами Total Expert являются Toast, GrowFlow, Brytemap, Cheetah Digital, GAN Integrity, Ascent360, Inkit.

Кто работает в Total Expert?

Джо Велу (основатель и генеральный директор)

Саймон Чонг (соучредитель и управляющий партнер)

Вы исполнительный директор, руководитель отдела кадров или бренд-менеджер в Total Expert?

Создать и обновить профиль своей компании на Zippia можно легко и бесплатно.

Zippia предоставляет подробную информацию о Total Expert, включая зарплаты, политические взгляды, данные о сотрудниках и многое другое, чтобы информировать соискателей о Total Expert. Данные о сотрудниках основаны на информации от людей, которые самостоятельно сообщили о своей прошлой или текущей работе в Total Expert. Данные на этой странице также основаны на источниках данных, собранных из общедоступных и открытых источников данных в Интернете и других местах, а также на частных данных, которые мы получили по лицензии от других компаний. Источники данных могут включать, помимо прочего, BLS, документы компаний, оценки, основанные на этих документах, документы H2B и другие общедоступные и частные наборы данных. Несмотря на то, что мы предприняли попытки обеспечить правильность отображаемой информации, Zippia не несет ответственности за какие-либо ошибки или упущения или за результаты, полученные в результате использования этой информации. Никакая информация на этой странице не была предоставлена ​​или одобрена Total Expert. Данные, представленные на этой странице, не отражают точку зрения Total Expert и ее сотрудников или Zippia.

Total Expert также может быть известен как TOTAL EXPERT, INC. , Total Expert, Total Expert Inc. и Total Expert Inc. или иметь отношение к ним. , обычно проводимый менеджером сотрудника8 минут чтения

1. Что такое отзывы сотрудников?
2. Обзоры сотрудников
3. Советы по составлению эффективных и успешных обзоров эффективности сотрудников
4. Отделите обзоры повышения заработной платы от разговоров о профессиональном развитии
5. Будьте честны
6. Отложите формы
7. Переложите проверку на сотрудника
8. Приготовьтесь
9. Отзывы не должны быть первыми, когда вы предоставляете обратную связь
10. Ставьте цели
11. Сделайте Оценка эффективности работы сотрудников Ясно
12. Не сосредотачивайтесь только на последних событиях
13. Требуйте обратной связи
14. Уделите много времени положительным аспектам

Что такое отзывы сотрудников?

Проверка сотрудников — это оценка работы сотрудника, обычно проводимая менеджером сотрудника. Отзывы сотрудников — неудобная, но необходимая часть процесса найма и удержания сотрудников в компании. Многим эти встречи кажутся произвольными, корпоративным требованием, не имеющим реального намерения или ценности. Тем не менее, при правильном использовании и хорошей работе отзывы сотрудников могут помочь превратить постоянных сотрудников в членов команды.

Отзывы сотрудников

Люди, работающие в сфере управления персоналом, часто шутят, что отзывы сотрудников похожи на кексы, потому что они приходят раз в год, хотите вы этого или нет. Как и кекс, обзоры чаще всего бывают в праздники — время, когда работы накопилось, сотрудники больше всего сосредоточены на бонусах, а последний отпуск кажется таким далеким.

Большую часть стресса, связанного с проверками, можно было бы избежать, если бы, как предполагают эксперты в данной области, проверки сотрудников проходили раньше в течение года и чаще в целом. Это приведет к положительным изменениям не только для отдельного человека, но и для компании в целом. Обычно рекомендуется проводить обзоры не реже двух раз в год — один раз в середине, а затем в конце года, чтобы охватить возможные повышения или бонусы.

Оценка производительности имеет решающее значение для работодателей. Они дают работодателю возможность дать конструктивную обратную связь, чтобы убедиться, что его бизнес работает с максимальной эффективностью. Этот процесс также позволяет работодателям хвалить сотрудников за хорошо выполненную работу, давать им указания относительно того, что они могут делать неправильно, и позволяет обеим сторонам участвовать в открытой дискуссии о будущем компании, а также о том, какой потенциал существует для роста сотрудников. Обзоры эффективности редко доставляют удовольствие, но они могут быть эффективным способом повышения лояльности среди сотрудников, если все сделано хорошо.

Советы по проведению эффективных и успешных обзоров эффективности работы сотрудников

Методы оценки эффективности могут различаться в разных компаниях, но существуют универсальные принципы обсуждения эффективности работы с сотрудником. Независимо от того, проводите ли вы обзор производительности, реализуете план повышения производительности (PIP) или ведете переговоры о корректировке заработной платы, существуют основные стратегии, которые вы можете использовать в любой ситуации.

Ниже приведены несколько советов, которые помогут сделать процесс оценки производительности максимально эффективным. Имейте в виду, что эти советы могут улучшить ваши отношения с вашими сотрудниками/коллегами, повысить общую производительность вашей организации и значительно улучшить общение между сотрудниками и менеджерами компании (что является огромной победой для клиентов и рабочих отношений). Вы также должны найти много применимых в повседневных разговорах с сотрудниками. Следуйте этим советам, и вы обнаружите, что ваши обзоры стали более эффективными, а после успешной встречи у вас будет больше продуктивных сотрудников.

Отдельные обзоры повышения заработной платы от разговоров о профессиональном развитии

Основная причина, по которой вы захотите организовать встречу с каждым сотрудником в середине года, заключается в том, чтобы вы могли отделить встречу, на которой вы обсуждаете работу сотрудника, от встречи, на которой определяется вознаграждение. По словам председателя консалтинговой компании TruePoint по вопросам управления Майкла Бира, крайне сложно заставить кого-то сосредоточиться на отзывах о своей работе, если он знает, что на встрече будут обсуждаться зарплата или бонусы.

Будьте честны

Все говорят, что «честность — лучшая политика», но в данном случае это действительно так. Пол Фальконе, экспортер отдела кадров, заявил, что многие работодатели пытаются избежать конфронтации со своими сотрудниками, преувеличивая их положительные отзывы. Хотя эта тактика предотвращает ссоры, она не поможет сотрудникам расти и в долгосрочной перспективе усложнит процесс увольнения. Оставайтесь открытыми в разговоре, давая сотруднику время ответить на отзывы в комнате. Ведите разговор о проблемах, а не о человеке.

Отложите формы

Некоторые менеджеры проводят оценку эффективности, просто просматривая требуемую компанией форму обратной связи пункт за пунктом, просто выкладывая оценки или замечания для каждого. Этот процесс на самом деле является наихудшим способом проведения такой оценки, потому что он не оставляет места для обсуждения. Эти встречи могут быть гораздо более продуктивными, если форма отложена в сторону или, по крайней мере, дождаться окончания встречи, чтобы заполнить ее.

Лучшей стратегией, чем вообще использовать форму, было бы просто поговорить о работе сотрудника с момента последней проверки, включая любые возникшие проблемы и способы их решения. После того, как все будет обсуждено, вы будете лучше подготовлены к тому, чтобы сформулировать стратегии для улучшения и настроить еще более продуктивный процесс, когда придет время для следующего собрания по обзору.

Переложить проверку на сотрудника

Одна из лучших стратегий для успешного открытого обсуждения или проверки — поменяться ролями в беседе и попросить сотрудника сделать обзор. Менеджеры лучше мотивируют сотрудников, когда они позволяют сотруднику оценивать свою работу. Вы можете открыть сеанс для продуктивного обсуждения, попросив сотрудника оценить работу своего руководителя в дополнение к своей собственной. Попробуйте задать сотруднику четыре основных вопроса во время обзора:

• Как вы себя чувствуете в этом году?
• Что я могу сделать как ваш руководитель, чтобы развить ваши навыки?
• Каковы ваши цели на следующий год?
• Каковы некоторые измеримые результаты этих целей?

Примерно 70 % ваших сотрудников успешно справятся с этим заданием, а 10 % могут даже не ответить. Однако 20 % ваших сотрудников примут эти вопросы близко к сердцу и уйдут с высокой мотивацией. Как правило, это люди, которые становятся лучшими работниками компании.

Приготовьтесь

Чтобы создать эффективную проверку сотрудников, очень важно собрать как можно больше конкретных примеров хорошего и плохого поведения. Вы также должны собрать объективную информацию о производительности сотрудника. Это не должно откладываться непосредственно перед обзором производительности; скорее, достижения и ошибки должны отслеживаться в течение года. В день обзора составьте план всех желаемых тем для обсуждения и изложите основные правила для продуктивного разговора.

Заранее подготовьтесь к обсуждению с сотрудником. Никогда не приступайте к обзору производительности, не будучи полностью подготовленным. Вы можете упустить ключевые возможности для обратной связи или улучшения. Кроме того, сотрудник не будет чувствовать никакого поощрения за свои успехи. Записи, которые вы ведете в течение периода оценки эффективности, служат для подготовки вас к оценке производительности сотрудника.

При необходимости отработайте различные подходы с персоналом отдела кадров, коллегами или менеджером. Запишите заметки с вашими основными точками обратной связи. Не забудьте включить несколько пунктов, чтобы проиллюстрировать то, что вы планируете донести до этого сотрудника. Чем чаще вы будете выявлять закономерности и приводить четкие примеры, тем лучше сотрудник сможет понять вашу обратную связь и действовать в соответствии с ней. После встречи не забудьте подвести итоги и подвести итоги обсуждения. Немедленно начните наблюдения для следующего обзора этого сотрудника.

Обзоры не должны быть первым разом, когда вы предоставляете отзыв

Сотрудник не должен впервые слышать о положительной работе или производительности, нуждающейся в улучшении, на официальном совещании, если у вас нет новых данных или идей. Эффективный менеджер обсуждает положительные результаты наряду с областями, которые можно улучшить, регулярно, а не только два раза в год. Руководителям следует усердно работать над тем, чтобы обсуждение оценки эффективности больше напоминало повторный акцент на жизненно важных моментах.

Когда менеджер понимает ценность регулярной, последовательной обратной связи, обзоры эффективности перестают быть ежегодным явлением. Многие успешные работодатели предпочитают ежеквартальные встречи для контроля за результатами работы. Полугодовые встречи специально предназначены для долгосрочного планирования и оценки. В этой системе вы обсуждаете карьеру сотрудника и оцениваете его работу не менее четырех раз в год.

Постановка целей

Независимо от конкретных компонентов данного процесса оценки эффективности первым шагом всегда будет постановка целей. Ключом к этому процессу является то, что сотрудник точно понимает, что ожидается от его работы. Ваши периодические разговоры о производительности должны быть сосредоточены на этих основных аспектах работы сотрудника. Если у вас нет письменного соглашения и общего видения карьерных целей сотрудника, ему будет трудно добиться успеха.

Уточнить эффективность оценки сотрудников

На этапе постановки целей и подготовки вам следует уточнить, как вы будете оценивать эффективность работы сотрудников. Потратьте время, чтобы конкретно описать, чего вы ждете от них, и как именно вы будете оценивать их работу. Обсудите роль сотрудника в его собственном процессе оценки.

Процесс оценки эффективности вашей организации может включать самооценку сотрудников. Если да, поделитесь формой с сотрудником и обсудите, что влечет за собой самооценка. Подробно поделитесь форматом обзора производительности с сотрудником, чтобы он не удивился следующему обзору. Одной из наиболее важных частей этого обсуждения оценки является обмен информацией с сотрудниками о том, как ваша организация будет оценивать их работу.

Любой сотрудник должен понимать, что если он будет делать то, что от него ожидают, он будет считаться хорошо работающим сотрудником. По пятибалльной шкале вы должны считать среднего сотрудника на тройку. Сотрудник должен делать больше, чем просто выполнять свои обычные задачи, чтобы считаться выдающимся сотрудником.

Не сосредотачивайтесь только на недавних событиях

Вместо того, чтобы оценивать эффективность сотрудника на основе недавних событий, вы должны нести ответственность за отмечание положительных событий, таких как завершенные проекты, наряду с любыми негативными событиями, такими как пропущенный срок, за полный рабочий день. период, который охватывает обзор эффективности. Многие организации называют документирование положительных и отрицательных событий сотрудника «отчетом о критическом инциденте». Обязательно попросите своего сотрудника также вести тщательный учет, чтобы вместе вы могли составить полное представление об их общей производительности за это время.

Запросить отзыв

Запросить отзыв у коллег, которые тесно сотрудничали с любым сотрудником, с которым вы собираетесь встретиться. Получение обратной связи от коллег, которые тесно сотрудничают с ними, называется обратной связью на 360 градусов. Это потому, что вы собираете отзывы от всех, кто окружает этого сотрудника: их начальника, коллег и всех подчиненных. Затем вы будете использовать этот отзыв для расширения информации о производительности, представленной в обзоре. Начните процесс с неформальных обсуждений, чтобы лучше получать обратную связь. Подумайте о разработке последовательного и простого формата, чтобы обратную связь было легче усвоить и поделиться с руководителем сотрудника.

Если ваша компания собирается использовать форму, которую необходимо заполнить заранее, предоставьте сотруднику полный отчет о работе перед собранием. Заранее предоставив им отчет о своей работе, вы сможете усвоить его содержание до обсуждения. Кроме того, раннее предоставление сотруднику отчета о его работе может убрать некоторые эмоции или всплески с фактической встречи.

Уделите много времени положительным аспектам

При встрече с сотрудником позаботьтесь о том, чтобы уделить время нескольким положительным аспектам его работы. Это обсуждение положительных компонентов должно быть длиннее, чем обсуждение каких-либо негативных вопросов.

Положительная обратная связь и обсуждение того, как сотрудник может повысить свою производительность, должны стать основной темой вашего обсуждения. Это делает обзор более мотивирующим и полезным опытом. У вас не должно быть сотрудников с отрицательной производительностью. Если вы это сделаете, проблема связана с вашим обучением и процессом увольнения, а не с процессом проверки. Тем не менее, вы не должны пренебрегать областями, которые нуждаются в улучшении. Если сотрудник не справляется, будьте прямолинейны и решайте проблемы. Четко обозначьте важность и потратьте время на то, чтобы убедиться, что они поняли ваш отзыв.

Оценка производительности часто является наименее любимой частью работы менеджера. Без надлежащего обучения и подготовки этот процесс неудобен и часто приводит к обратным результатам. К счастью, реализация этих простых стратегий позволит менеджерам с нетерпением ждать их отзывов как части процесса роста успеха компании.

Если вам нужна помощь с отзывами сотрудников, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы на UpCounsel приходят из юридических школ, таких как Гарвардский юридический и Йельский юридический, и в среднем имеют 14-летний юридический опыт, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.